La théorie de la gestion du changement de Lewin, également connue sous le nom de théorie du changement de Lewin ou modèle de changement de Lewin, permet de prendre en compte à la fois l'incertitude et la résistance au changement que l'on peut rencontrer chez le personnel à tous les niveaux d'une organisation. Le manque de coopération entre les employés, la méfiance générale à l'égard de processus non éprouvés ou la peur de renoncer à ce qui a fonctionné par le passé ne sont que quelques-uns des obstacles courants à la mise en œuvre du changement.
Dans cet article, nous allons détailler la théorie du changement planifié de Lewin. Elle demeure l'un des modèles de gestion du changement les plus populaires (peut-être même le premier) et les entreprises continuent de l'employer de nos jours. Nous verrons également pourquoi la relative simplicité de cette théorie offre un avantage indéniable lorsqu'il s'agit d'appliquer des changements de procédures, peu importe la taille ou le type d'organisation.
Les 3 étapes fondamentales de la théorie du changement de Lewin
Kurt Lewin a observé que les gens résistent naturellement au changement, gravitent vers ce qui leur est familier et recherchent des zones de confort. D'après ses recherches, Lewin a cherché à simplifier la stratégie de gestion du changement. Pour réussir à introduire des changements, il fallait miser sur la simplicité.
Dans le cadre de sa stratégie, Lewin a articulé la démarche autour de trois étapes faciles à gérer : décristallisation, changement et recristallisation.
Décristallisation
Tout d'abord, une équipe ou une organisation doit décristalliser ses perceptions et son processus actuels lorsqu'elle se prépare aux changements à venir. Les comportements, les modes de pensée, les processus, les personnes et les structures organisationnelles doivent être examinés en profondeur pour démontrer la nécessité d'un changement afin d'établir ou de maintenir un avantage concurrentiel dans un marché en évolution. Cette attitude aide l'équipe à aborder la tâche ou le défi en faisant table rase des préjugés et des mauvaises habitudes.
Changement
Une fois que l'équipe ou l'organisation n'est plus figée, il est temps de mettre en œuvre le changement. Lewin a reconnu que cette étape était une période marquée par l'incertitude et la peur, ce qui en faisait l'étape la plus ardue à franchir. Au cours de cette étape, les employés commencent à apprendre de nouveaux comportements, processus et façons de penser. Pour cette raison, une communication claire et constante est essentielle pour les employés lorsqu'ils se familiarisent avec le changement, tant pendant qu'après le déploiement.
Recristallisation
Enfin, il est temps de recristalliser. En supposant que les changements apportés aux comportements, aux processus et aux modes de pensée soient acceptés, l'étape de la recristallisation permet d'ancrer la nouvelle norme ou le statu quo. Selon Kurt Lewin, cette étape est particulièrement cruciale pour s'assurer que les équipes et les organisations ne reviennent pas à leurs anciennes méthodes et habitudes avant la mise en œuvre du changement.
Les avantages du modèle de changement de Lewin
Bien que trop simpliste pour certains, la théorie du changement de Lewin est vantée par d'autres en raison de sa capacité étonnante à mettre en évidence des schémas erronés ou des problèmes invisibles et de son approche nouvelle de la réflexion. Voici trois raisons supplémentaires pour lesquelles vous devriez envisager d'appliquer la théorie du changement de Lewin.
1. Elle est relativement facile à mettre en œuvre
La capacité d'une organisation à gérer le changement peut varier énormément. Cela dépend souvent de la nature de l'entreprise, de l'ampleur du changement et des personnes impliquées. Une grande partie de cette variabilité dépend de la façon dont chacun comprend le processus de changement, du début à la fin.
Le modèle de gestion du changement de Lewin est facile à mettre en œuvre en raison de sa relative simplicité et de son approche basique en trois étapes. La période de transition entre les étapes de décristallisation et de changement rend le changement plus acceptable à la fois pour les nouvelles recrues et pour les employés chevronnés, deux groupes dont l'acceptation et la compréhension communes sont essentielles à la réussite du changement organisationnel que vous proposez.
Le cadre de la théorie du changement de Lewin se prête également naturellement à une représentation sous forme de diagramme de processus.
La création d'un schéma pour illustrer visuellement le processus de changement de votre organisation peut vous aider à obtenir l'adhésion des employés et de la direction.
