Les 7 modèles principaux de gestion du changement

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Sujets :

Transformation numérique

Modèles de gestion du changement

Le modèle de gestion du changement de Lewin : une approche en trois étapes du changement de comportement qui reflète le processus de fonte et de remodelage d’un glaçon.
Modèle ADKAR : une approche centrée sur la personne pour faciliter le changement au niveau individuel.
Le modèle de changement en huit étapes de Kotter : un processus axé sur la confiance, la transparence et le travail d’équipe pour réduire la résistance au changement.
Courbe de changement de Kübler-Ross® : un cadre qui décompose la façon dont les gens traitent le changement en utilisant les « 5 étapes du deuil® ».
Modèle McKinsey 7-S : un processus centré sur l’alignement de sept éléments fondamentaux de toute organisation.
PDCA : un processus de gestion du changement cyclique et itératif axé sur l’amélioration continue.
Modèle de transition Bridges : un modèle centré sur les personnes et axé sur la gestion de l’expérience de transition vers le changement.

Bien que les définitions varient, la gestion du changement désigne généralement la manière dont les équipes et les entreprises mettent en œuvre les changements organisationnels. Souvent qualifié de seule constante, le changement (et sa gestion) est en constante évolution et touche tout le monde. Et bien qu’il n’existe pas de méthode unique pour atténuer les effets du changement, les organisations reviennent sans cesse à quelques modèles qui ont fait leurs preuves.

Modèle de gestion du changement de Lewin

Élaboré dans les années 1940, le modèle de gestion du changement de Lewin reste pertinent en raison de sa structure simple mais efficace. Selon l’auteur du modèle, Kurt Lewin, la gestion du changement organisationnel peut être décomposée en trois étapes plus petites et plus faciles à gérer :

Décristallisation
Changement
Recristallisation

Physicien de métier, Lewin a utilisé l’exemple de la transformation d’un cube de glace en un cône de glace et l’a appliqué à la gestion du changement organisationnel.

Tout d’abord, une équipe ou une organisation doit « décristalliser » ses perceptions et son processus actuels lorsqu’elle se prépare aux changements à venir. Cette étape aide l’équipe à aborder la tâche ou le défi en faisant table rase des préjugés et des mauvaises habitudes.

Ensuite, il est temps de mettre en œuvre les changements. Pour qu’ils soient efficaces, une communication claire et constante est indispensable, tant pendant qu’après le déploiement.

Enfin, il est temps de « recristalliser ». En supposant qu’un retour d’information précis et une communication continue ont eu lieu au cours de l’étape de « changement », l’étape de « recristallisation » permet de consolider le nouveau processus. À l’instar des moules à glace, les équipes et les organisations doivent se défaire d’un ancien moule avant de pouvoir entrer dans un nouveau.

Le modèle de changement de Lewin, bien que trop simpliste pour certains, est apprécié par d’autres pour sa capacité à révéler des tendances obsolètes ou des problèmes négligés, ainsi que pour son approche des nouveaux modes de pensée.

Modèle ADKAR

Le modèle ADKAR est populaire pour son approche de la gestion du changement axée sur les personnes. Créé par Jeffrey Hiatt, cet outil facilite le changement au niveau individuel. Le postulat est que le changement est en lui-même moins important que les réactions qu’il suscite chez les intéressés. ADKAR est l’acronyme de :

Awareness (prise de conscience) : conscience de la nécessité de changer
Desire (désir) : désir de participer et de soutenir le changement
Knowledge (connaissance) : connaissance de la manière de changer
Ability (capacité) : capacité à mettre en œuvre le changement
Reinforcement (renforcement) : renforcement pour soutenir le changement

Décrivez un changement que vous devez mettre en œuvre à l’aide de cet exemple de modèle ADKAR (cliquez pour utiliser le modèle).

Étant donné que le succès de la mise en œuvre des changements organisationnels dépend directement des employés, il est essentiel que ces derniers comprennent clairement quels sont les changements en cours, pourquoi ils se produisent et comment ils les affectent personnellement. Le modèle ADKAR aide chaque collaborateur à aborder le changement par le biais d’étapes clairement définies qui lui permettent à la fois de comprendre et d’accepter les changements en cours.

Commencez à utiliser le modèle ADKAR pour la gestion du changement.

Le modèle de changement en huit étapes de Kotter

Imaginé par John Kotter après une enquête menée auprès de plus de 100 organisations en pleine mutation, le modèle de changement en huit étapes de Kotter met davantage l’accent sur les personnes confrontées à d’importants changements organisationnels que sur les changements eux-mêmes. Il définit les huit étapes suivantes :

Créer un sentiment d’urgence.
Constituer une coalition solide.
Élaborer une vision stratégique.
Obtenir l’adhésion de tous.
Faciliter l’action en supprimant les obstacles.
Obtenir des réussites rapides.
Maintenir l'élan.
Institutionnaliser le changement.

Le processus de gestion du changement de Kotter convertit les individus potentiellement réfractaires en participants réceptifs grâce à la confiance, à la transparence et au travail d’équipe. Axé sur l’objectif final, sur la participation de chacun et sur l’application collective des changements à venir, ce processus reste l’un des modèles de gestion du changement les plus populaires à ce jour.

Courbe du changement de Kübler-Ross

Développée par la Dre Elisabeth Kübler-Ross et plus connue sous le nom de « 5 étapes du deuil », la courbe du changement de Kübler-Ross peut également être considérée comme un cadre de gestion efficace grâce à sa description détaillée de la manière dont les individus appréhendent le changement en général. Les organisations peuvent mieux se préparer au changement lorsqu’elles anticipent également les réactions possibles de leurs équipes. Les cinq étapes sont :

Déni
Colère
Négociation
Dépression
Acceptation

Il convient de noter que ce modèle de gestion du changement comporte une limite : les étapes ne sont pas toujours séquentielles et chacun peut les traverser à son propre rythme. C’est pourquoi il peut également servir de complément à d’autres modèles de gestion du changement, dans le cadre d’une approche à deux volets.

Modèle McKinsey 7-S

Le modèle McKinsey 7-S a été développé au sein du cabinet de conseil McKinsey par Thomas J. Peters et Robert H. Waterman dans les années 1970 afin d’évaluer comment les différentes parties d’une organisation fonctionnent ensemble. Selon le modèle 7-S, il existe sept éléments fondamentaux dans chaque organisation : les éléments hard ou tangibles (les plus faciles à identifier et à contrôler) et les éléments soft ou intangibles (plus subjectifs et difficiles à modifier).

Les éléments hard comprennent :

Stratégie
Structure
Système

Les éléments soft comprennent :

Valeurs partagées
Personnel
Style
Compétences

Planifiez un changement à venir à l’aide de cet exemple de modèle 7-S (cliquez pour utiliser le modèle).

Par exemple, si une entreprise passe rapidement de 15 à 50 employés, le personnel, les valeurs partagées et la structure de l’organisation vont probablement changer et affecter les autres éléments. En appliquant le modèle 7s, vous pouvez appréhender les changements et remanier les éléments au fil de votre croissance pour assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Modèle PDCA

Également appelé roue de Deming ou cycle de contrôle, le modèle PDCA (Plan-Do-Check-Act) a été développé par William Deming dans les années 1950.Il consiste en un processus cyclique et itératif de changement et d’amélioration continus.

Il permet aux organisations d’apporter des améliorations en suivant un processus simple : concevoir un plan, tester le plan, mettre en œuvre le plan, évaluer le succès du plan et apporter les changements nécessaires. Répétez ce processus en continu.

La méthode PDCA est particulièrement utile pour mener des essais contrôlés, identifier les inefficacités et mettre au point de nouveaux processus dans toutes sortes d’entreprises et de secteurs.

Découvrez comment appliquer le modèle PDCA pour optimiser votre entreprise.

Modèle transitionnel de Bridges

Similaire à la courbe du changement de Kübler-Ross®, le modèle transitionnel de Bridges est une autre approche de la gestion du changement centrée sur l’humain.

Selon le modèle de transition Bridges, la clé de la gestion du changement ne réside pas dans les résultats du changement, mais dans la manière dont les employés se détachent de l’ancien et acceptent le nouveau. Ce modèle est particulièrement utile lors de changements importants pour accompagner les employés tout au long du processus. La transition vers le changement se déroule en trois étapes :

Finir, perdre et lâcher prise : aussi paradoxal que cela puisse paraître, la première étape du modèle de transition commence par une fin et est généralement la plus difficile à vivre émotionnellement pour les employés. Ignorer leurs sentiments peut les amener à rejeter les changements ; il est donc important de communiquer clairement l’objectif et les avantages de la transition.
Zone neutre : durant cette phase, les employés s’adaptent au changement et se familiarisent avec les nouveaux processus. Communiquez rapidement et clairement en cas de problème afin d’éviter toute confusion et frustration.
Nouveaux départs : la dernière étape de la transition est l’acceptation. Les employés ont une vision claire et comprennent la nécessité des changements. Mettez en avant les réussites de ces changements pour démontrer les résultats concrets de leurs efforts.

Préparez-vous au changement

Les modèles de gestion du changement aident les organisations à se préparer aux changements à venir. Que vous travailliez sur des changements importants à l’échelle de l’entreprise ou que vous mettiez à jour des processus au sein de votre service, les ressources appropriées rendent possible la planification même des changements les plus vastes au sein d’une organisation.

5 bonnes pratiques pour une gestion du changement réussie

Quel que soit le modèle de gestion du changement que vous choisissez, les experts de Lucid vous proposent cinq conseils qui vous aideront à mener à bien la transformation de votre organisation.

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À propos de Lucid

Lucid Software est le leader de la collaboration visuelle et de l'accélération du travail. Ses produits aident les équipes à visualiser et à bâtir l'avenir en transformant les idées en réalité. Parmi eux, on trouve la suite de collaboration visuelle de Lucid (Lucidchart et Lucidspark) et airfocus. La suite de collaboration visuelle de Lucid, associée à de puissants accélérateurs pour l'agilité métier, le cloud et la transformation des processus, permet aux organisations de rationaliser leur travail, de renforcer leur cohésion et de mener à bien leur transformation à grande échelle. airfocus, une plateforme de gestion de produit et de roadmapping assistée par IA, étend ces capacités en aidant les équipes à hiérarchiser leur travail, à définir leur stratégie produit et à aligner leur exécution sur leurs objectifs métier. Lucid est la plateforme d'accélération du travail la plus utilisée par les entreprises du Fortune 500. Les solutions Lucid ont gagné la confiance de plus de 100 millions d'utilisateurs dans des entreprises du monde entier, notamment Google, GE et NBC Universal. Lucid collabore avec des leaders tels que Google, Atlassian et Microsoft, et a reçu de nombreuses récompenses pour ses produits, sa croissance et sa culture d'entreprise.